採用戦略は一定の効果をもたらす可能性がありますが、女性がこの業界に就職し、この業界で働き続けることを困難にする原因となっている職場の問題に対応することの方が、単に採用目標を達成することに焦点を当てるよりも重要です。
モニタリングと強制実施も必要です。例えば、定期的なデータ報告、平等監査、給与と労働条件の分析を行うことなどが重要です。労働力データでは、ジェンダー別、職業、職位、勤続年数別に分類し、直接雇用と下請け（間接）雇用を含むすべての雇用形態において、ジェンダー平等の進捗状況を分析するべきです。
衛生設備
ディーセント（衛生状態の良い）トイレやその他の衛生施設へのアクセスが不足していると
資格、研修、キャリアアップの機会
すべての年齢の女性が訓練、再訓練、スキル転換の機会を平等に与えられることは、女性が交通運輸業界に参入し、多様な職種に就き、交通運輸インフラの整備や更新が起きたり、新技術が導入されたりして雇用形態が変化した場合に、新たな仕事に移行できるようにすることを可能にし、この業界で女性がキャリアを発展させていく上で極めて重要です。
ITFが2018年に実施した平等テスト調査から以下が判明しました：
雇用と平等に関する誓約を謡う国際基準は複数存在します。例えば以下が挙げられます：
• 1979年女性に対するあらゆる形態の差別撤廃に関する国連条約（CEDAW）
• 1951年ILO同一報酬条約（第100号）
• 1958年ILO差別待遇（雇用及び職業）条約 （第111号）
• 1964年ILO雇用政策条約（第122号）
• 1981年ILO職業安全衛生条約 （第155号）
• 1981年ILO家族的責任を有する労働者条約 （第156号）
• 1994年ILOパートタイム労働条約（第175号）
• 2000年ILO母性保護条約（第183号）
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一部の国ではジェンダー平等が進み、差別を是正し女性の権利を促進するための国際基準が存在するにもかかわらず、世界の女性は依然としてあらゆる形態の差別、暴力、セクハラ、権利の制限に直面しています。
ジェンダー平等の推進は、持続可能性と回復力を備えた交通運輸を実現するために極めて重要です。交通運輸が進展し、新たな課題に対応していく中で、社会的・経済的優先事項を満たす（女性にも男性にもグリーンでディーセントな仕事の機会を提供することを含む）機会が生まれます。しかし、危機や変化の際に、ジェンダー平等や女性のリーダーシップを積極的に取り入れないと、女性の制度的排除が深刻化し
国際労働機関（ILO）は、交通運輸部門における世界の労働力のうち16.8%が女性であると推計しています。
現在でも、交通運輸業界の多くの職種が「男性の仕事」や「女性の仕事」などと考えられています。この業界を女性が働くにはふさわしくない場所と考える人もいます。こうした制度的偏見は、女性を一部の職場や交通運輸の職種から排除するもので、この業界で常態化している不平等の一因となっています。
また、国によっては、女性が特定の交通運輸関係の仕事に就くことが法律で禁止されています。
職場にある「男性の仕事」や「女性の仕事
#ThisIsOurWorldToo
女性交通運輸労働者は、世界を動かし続けるための重要かつ誇り高い役割を担っています。
彼女たちは様々な職務に就いています。伝統的に男性が担ってきた職務も含め、交通運輸産業に従事する女性が増えている国もあります。
しかし、交通運輸産業に根付いた差別により、女性はしばしば少数派となり、低賃金で不安定な仕事に就くことが多く見られます。女性を特定の仕事に就かせたり、特定の仕事から排除したりするなど、さまざまな障壁やプロセスがあります。また、意思決定を行う役職は圧倒的に男性が多い傾向です。
女性もこの産業に所属しています。女性の参加は、すべての労働者の労働基準
ラゴスの交通渋滞を駆け抜ける宅配ライダーからサンパウロで乗客を待つライドシェアの運転手まで、何百万人ものプラットフォーム労働者が交通システムを支えている。しかし、彼らには、すべての労働者が当然享受すべき基本的権利が保障されていない。アルゴリズムに管理され、社会的保護へのアクセスを奪われ、使い捨てのように扱われている彼らは今、ギグエコノミーのまやかしの約束に終止符を打とうとしている。
ITFは加盟組合や世界の組合とともにプラットフォーム労働に関するILO条約・勧告を求める運動を先導している。
この条約で、交通運輸労働者にディーセントワークを保障する
