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Contexto de página: Página principal > Revista 'Transporte Internacional' > Número 22 enero – marzo 2006 > Comprender mejor el banco mundial > El banco por dentro
LA NECESIDAD DE DIALOGAR CON LOS SINDICATOS ES YA UN PRINCIPIO ACEPTADO POR EL BANCO MUNDIAL; PERO JANE BARRETT (IZQUIERDA) HA COMPROBADO, DURANTE SU PARTICIPACIÓN EN UN PROYECTO DEL BANCO EN LA REGIÓN DE EUROPA Y DE ASIA CENTRAL, QUE LAS CONSULTAS NO SIEMPRE FUNCIONAN EN LA PRÁCTICA
“La propiedad de las partes interesadas” es un término recurrente en el Banco Mundial. Pero durante estancia en el Banco tuve la impresión de que se aplicaba sólo al proceso de adopción de una decisión oficial por parte de los gobiernos.
En cuanto la participación de los sindicatos, de hecho, existen documentos del Banco Mundial que hacen referencia a la necesidad de consultar a las organizaciones representantes de los trabajadores sobre el “modo de reestructurar”. Lucy Fye, especialista del Banco en desarrollo del sector privado en la región africana, ha puesto de relieve recientemente la necesidad de “comunicación en todas las fases de la reestructuración”.
El kit del Banco Mundial sobre la reforma portuaria defiende decididamente la participación de las organizaciones sindicales desde la primera fase de los proyectos de reestructuración en este sector. En él puede leerse:
“Los gobiernos… tienen mucho que ganar si los trabajadores participan desde las primeras fases y de forma eficaz en el proceso de reforma portuaria. La mano de obra desempeña un importante papel como:
Una fuente de ideas que añadirá valor a las mercancías y servicios ofrecidos a los clientes”.
En el kit informativo del Banco Mundial se presentan argumentos similares en cuanto a la mano de obra y a la reforma de las infraestructuras.
“Las consultas pueden también ayudar a mejorar el proceso y el resultado de la reestructuración del personal… Como proceso recíproco, las consultas:
Las consultas deben tener lugar con todas las partes interesadas. Sin embargo, las consultas con los sindicatos tienen una faceta específica: la oposición de las organizaciones sindicales a la PPI (“participación privada en las infraestructuras”). Frecuentemente, esta oposición surge de la creencia de que los sindicatos no son consultados suficientemente sobre la PPI o de que son tenidos en cuenta demasiado tarde, cuando surgen problemas en el proceso”.
Obstáculos para las consultas
Estas declaraciones de intenciones no sirven necesariamente de guía en la práctica. El personal del Banco y los consultores se escudan en la ausencia de unas directrices claras para sostener que la participación (consultas, negociación y cooperación) es una prerrogativa gubernamental. En otras palabras, los gobiernos son los clientes del Banco y su decisión sobre el nivel de implicación debe de ser respetada.
Si bien oficialmente este argumento es verdadero, el personal del Banco y los consultores, en calidad de asesores, tienen una influencia enorme. Según he podido observar, en las primeras etapas, los obstáculos para mantener consultas sobre el modo de llevar a cabo una reestructuración se deben más bien al modo de pensar del personal y de los consultores del Banco.
El personal y sus representantes sindicales no son considerados como un recurso sino como un obstáculo para la toma de decisiones. Como máximo, a los sindicatos se les consulta sobre las consecuencias de la reforma/reestructuración, y más concretamente acerca de la aplicación final de las decisiones de despedir trabajadores. Incluso en este punto no hay uniformidad sobre qué aspectos del proceso de reducción de plantilla se deben consultar.
Según mi propia experiencia, la falta de implicación en las primeras fases de los proyectos se ve reforzada por la forma en la que se construyen sus equipos y por el reparto de competencias entre sus miembros. Dichos equipos se forman partiendo de una base multidisciplinar. Así, en los proyectos de reforma ferroviaria, el grupo está compuesto por expertos financieros, expertos técnicos ferroviarios y expertos en medio ambiente/desarrollo humano. La tarea de reunirse con los sindicatos se delega en los especialistas de desarrollo humano o en los científicos sociales. Normalmente, las consultas a los sindicatos se limitan a las consecuencias de la reestructuración.
En consecuencia, a los trabajadores, a través de sus sindicatos representantes, se les niega la oportunidad de compartir su rica experiencia y sus percepciones de las operaciones con quienes encabezan el proyecto. Probablemente, el diseño y la materialización de los proyectos se resienten por la ausencia de los trabajadores en las deliberaciones de carácter técnico.
Un ejemplo práctico ilustra esta situación: el consultor ferroviario encargado de la reforma ferroviaria del Banco Mundial en Rumania jamás se ha reunido con los sindicatos o directamente con los trabajadores en los 15 años que lleva en el cargo, lo que ha provocado una amenaza directa a la viabilidad del proyecto. Las tecnologías de la información no están siendo utilizadas, a pesar de todos los equipos instalados. No cabe duda de que el culpable es el “elemento humano”, pero en el momento de escribir estas páginas no existía la intención de hablar con nadie, excepto con la gerencia (una reticencia acusada en los mandos medios), sobre los obstáculos a la aplicación del proyecto.
Ya hay pruebas suficientes de que la sostenibilidad y la efectividad de las reformas de las infraestructuras son mayores cuanto más amplias son las consultas. El ejemplo de los puertos de Ghana es citado en el paquete informativo sobre cuestiones laborales y reforma de la infraestructura, al igual que los casos de los ferrocarriles de África del Sur, de las telecomunicaciones de Sri Lanka y de los servicios de la ciudad de Indianápolis (Estados Unidos). Si bien estos ejemplos no son posibles en todos los contextos políticos, esto no debería ser un obstáculo para que el Banco, la ITF y/o la CIOSL desarrollaran un conjunto de directrices sobre las mejores prácticas de colaboración a las que se puede aspirar.
En el proceso de reforma de las infraestructuras, los sindicatos son también criticables. En ocasiones, se muestran bastante sumisos, ambivalentes, y/o tardan en exigir que se les consulte sobre la forma que debe adoptar la reforma empresarial. Y los que exigen ser consultados, no siempre tienen una visión independiente que plantear en la mesa de negociación. Con frecuencia no tienen práctica en el análisis estadístico de variables como la densidad del tráfico, las proyecciones de personal, los costes de explotación, los requisitos de inversión, etc. Esta carencia debilita su capacidad de responder a los argumentos planteados por el Banco cuando éste defiende la reforma o la reestructuración de la compañía.
Necesidad de seguimiento
La falta de claridad en la implicación de los sindicatos se extiende también al propio proceso de consultas. Las consultas en las primeras fases, cuando tienen lugar, suelen limitarse a ofrecer información en forma de exposiciones; pero en ellas no se abordan los temas con ánimo de resolver los problemas entre las partes. Cuando se plantean preguntas en una presentación, se tiende a recogerlas formalmente, en lugar de abrir un diálogo en busca de una conclusión. Los acuerdos y los desacuerdos no constan por escrito, por lo que no hay un registro sistemático de ellos.
Cuando se mantienen negociaciones oficiales relacionadas con el proceso de reforma entre la dirección de una empresa y los sindicatos, el personal del Banco asignado a un proyecto no solicita informes detallados sobre los resultados de dichas conversaciones. Esto no sólo implica que los archivos de cada proyecto con negociaciones entre dirección y sindicatos están incompletos; también significa que el seguimiento y la supervisión de la implicación sindical por parte del líder del equipo del proyecto no pueden ser adecuados.
La transparencia de la información también deja que desear. Por ejemplo, los informes del personal del Banco o de los consultores no siempre se comparten con los sindicatos. No existe ninguna norma ni protocolo sobre la necesidad de responder a la correspondencia o a los planteamientos que presentan los sindicatos. Con frecuencia se encuentra correspondencia que ha sido remitida por sindicatos al propio Banco y que ha sido completamente ignorada, tanto en su sede central como en la del país en el que se desarrolla el programa.
Los sindicatos suelen estar confundidos sobre dónde se toman las decisiones entre el gobierno, la gerencia y el Banco Mundial. El personal del Banco y del gobierno hace referencia, entre risas, a que esta confusión les conviene, pues les permite esconderse a unos detrás de los otros. La consecuencia, no obstante, no tiene nada de gracioso. Los sindicatos no consiguen localizar a la persona o a la institución adecuada a la que dirigirse, y su frustración es cada vez mayor.
En situaciones en las que hay varios sindicatos, sobre todo si son rivales, la posición sindical es más débil y crea más dificultades para el Banco y otras partes implicadas en el proceso de consulta.
Jane Barrett, responsable de política de investigación del sindicato SATAWU de África del Sur. Realizó una comisión de servicio en el Banco Mundial en nombre de la ITF, gracias a un programa de intercambio con el Banco.
En el próximo número, Jane Barrett analiza la participación sindical en el Banco Mundial en asuntos de reducción de personal.
Para lograr unas consultas realesEl Banco Mundial debería:
Allí donde existan varios sindicatos, éstos deberían cooperar para plantear una posición conjunta. |
Página inicial:
Número 22 enero – marzo 2006
Otras páginas para Número 22 enero – marzo 2006:
Acuerdos fructíferos | Comentario | ¿Cuándo cumplirá la OMC sus promesas? | Entre la espada y la pared | Una oportunidad para la dignidad | El VIH/SIDA se integra en la agenda sindical | La tensión crece en Kenia ante el nuevo rumbo de l | Reflexiones: Sobre la liberalización fronteriza | ¿Transporte para todos? | Mujeres al volante | vida laboral: Experiencia e intuición
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